連鐵飯碗都留不住新人，企業的新人要靠什麼留下來？

55%。

這是公務員辭職人數 5 年來增加的幅度。依銓敘部統計（經東森財經、風傳媒等媒體報導引述，查核日 2026/09/30），公務人員辭職人數從 2019 年（民國 108 年）的 1,994 人，增加到 2024 年（民國 113 年）的 3,094 人，辭職率也從 0.70% 上升到 1.10%。

更值得注意的是誰在離開：據中時新聞網 2026/09/26、風傳媒報導引述銓敘部統計，2025 年（民國 114 年）辭職的 3,171 位公務人員中，年資未滿 5 年的占 44.8%；辭職原因裡，「另有他就」最多，約 44%。

公務體系的離職有它自己的制度背景，我們不在這裡討論。但這組數字提醒企業一件事：連一份穩定的工作，都不一定留得住新人。

01 / 課程導覽新人要的不只是穩定，是看得見的成長

不少公司討論留才，第一個想到的是薪水、福利、彈性。這些當然重要。

但如果連以穩定著稱的工作都留不住人，問題可能不只在待遇，而在新人前幾年的經驗：他能不能看見自己在進步？有沒有人告訴他做得好不好？帶他的人，說的話他聽不聽得懂？

02 / 課程導覽新人想走，常常是這三個時刻

第一，做了很久，還是不知道怎樣才算做對。

「你先跟著學」常常就是新人訓練的全部。前輩很忙，教到一半被叫走；標準在前輩腦中，新人做錯了才知道。

第二，只有做錯才有人說話。

平時沒有回饋，年底考績才知道哪裡不好。新人感受不到自己在進步，只感受到自己一直被糾正。

第三，說的話不在同一個頻道。

主管用自己過去被帶的方式帶新人：「照做就對了」。新人問「為什麼要這樣做」，主管覺得被挑戰；新人覺得沒人願意解釋。

03 / 課程導覽三步，分別怎麼做

第一步｜標準看得見

新人培訓與融入課程建議，前三個月可以照五步走：任務 → 示範 → 練習 → 回饋 → 獨立作業。重點是把每個任務「完成的樣子」寫下來，最好附一個範例，讓新人不用一邊做一邊猜。第一週、第一個月、第三個月各要學會什麼，也先寫清楚。

第二步｜回饋常常有

回饋不必等到考績。一個好用的方法是 SBI 回饋模型（美國創意領導力中心 Center for Creative Leadership 提出）：描述情境（Situation）、行為（Behavior）和影響（Impact），例如「今天早上的客戶會議（情境），你先把對方的需求整理成三點再報價（行為），客戶當場就同意了下一步（影響）」。做得好時說出好在哪裡，需要改時就事論事。

第三步｜帶法聽得懂

新人問「為什麼」，不一定是挑戰，常常只是想知道目的。交代任務時說清楚目的和標準，讓新人參與規劃；也讓團隊建立心理安全感（Amy Edmondson 提出的概念：成員相信提問、說出不同意見不會被懲罰）。新人敢問，才學得快。

04 / 課程導覽這週可以先做的一件事

如果你是主管：這週找一位進公司不到一年的同仁，花 15 分鐘，用 SBI 說一件他最近做得好的事，再問他一句「你覺得接下來最想學會什麼？」

如果你是人資：把新人前三個月的任務和完成標準，找一個部門先試寫一份。寫得出來，新人訓練才有得檢查；寫不出來，就知道要從哪裡補。

05 / 課程導覽本期課程組合｜讓新人留得住

這三門課對應上面的三步，可以依團隊需要單獨上，也可以排成一條路徑一起上：

1. 標準看得見｜人才培育與職能發展 01：新人培訓與融入：說明怎麼規劃新人前三個月的學習路徑、把標準寫下來，以及職場導師怎麼帶。
2. 回饋常常有｜主管與領導管理 03：主管溝通與回饋：練習把期待說清楚、用 SBI 給具體回饋，並和部屬談出下一步。
3. 帶法聽得懂｜主管與領導管理 07：跨世代管理：理解不同世代的工作價值觀，調整溝通、任務分配與激勵方式。

三門課都可以規劃成企業內訓；內訓可評估企業人力資源提升計畫（大人提）或小型企業人力提升計畫（小人提），僱用 15～29 歲青年（不含日間部在學學生）並以先僱後訓方式培訓時，也可評估勞動部勞動力發展署的青年就業旗艦計畫；是否受理、名額與補助金額，以勞動力發展署最新公告為準。