AI 把新人的雜事做完了，新人要從哪裡學會判斷？

43%。

這是奧緯諮詢論壇（Oliver Wyman Forum）2026/04/07 發布的《2026 年執行長議程》（The CEO Agenda 2026）裡，計劃在未來一年內降低初階職位招募優先度的執行長比例。去年，這個數字是 17%。這份調查訪問了 415 位執行長，理由很直接：AI 代理已經能做不少初階工作，企業更看重有經驗、能判斷的中高階人才。

看起來很合理。但經濟日報 2026/05/17 報導這份調查時，奧緯的主管也提醒了一件事：為了導入 AI 而放棄年輕人才，風險很高，因為未來可能會缺有經驗的人。

這裡說的初階工作，是整理資料、寫初稿、做報表這類新人入職後最先接手、規則比較清楚的工作。

01 / 課程導覽初階工作可以少，學判斷的路不能斷

我們同意這個提醒，而且想再往前推一步：

問題不只是「要不要招新人」，而是新人進來之後，要從哪裡學會判斷。

一個人能判斷 AI 給的結果對不對，靠的是他做過、錯過、被問過。如果這條路斷了，五年後企業會發現，中階主管的位置上，站的是一群很會下指令、卻說不出答案哪裡怪的人。

02 / 課程導覽看得到結果，看不到過程

過去新人做的雜事，其實都藏著學習：

• 整理報價單，才知道哪些客戶常改單、哪些規格最容易出錯。
• 打會議紀錄，才聽得懂主管是怎麼在幾個方案之間做決定。
• 手動對帳，才會在某一筆數字不對勁時，心裡「卡」一下。

現在這些事，AI 幾分鐘就做完了。新人拿到的是一份乾淨的結果，卻少了中間那段「卡一下」的過程。

03 / 課程導覽判斷力不是教出來的，是被問出來的

有些主管會說：「新人自己要主動學。」

但判斷力很難靠自己看書學會。它常在主管一次次問「你覺得呢？」「為什麼？」「如果是你，你會怎麼做？」的時候，慢慢被逼出來。

AI 能代替新人做事，卻不能代替主管問這些問題。

達美智創所屬集團也遇過類似的事。集團的行政部門用 AI 協助開發審核查詢系統時，系統曾經把一筆申請算錯，差了一個方案。後來找出原因，靠的不是換一個更強的 AI，而是有人把 AI 讀到的資料攤開來看，一步一步追到根本原因。能「卡一下」、會追問的人，是 AI 時代很需要的人。

04 / 課程導覽三步，分別怎麼教

第一步｜問出想法：先別急著給答案

新人拿著 AI 的結果來問你時，最快的做法是直接告訴他對不對。但這樣，他只學到答案，沒學到判斷。

教練式領導裡有一個很實用的判斷：主管身上同時戴著三頂帽子。

• 主管帽：直接下決定，適合緊急或風險高的事。
• 顧問帽：給建議，適合新人真的不知道方向時。
• 教練帽：用提問引導，適合新人其實想得出來、只是還沒想過的時候。

新人問的問題，有不少其實適合戴上教練帽：「你覺得這份結果哪裡可能不對？」「你會怎麼確認？」

第二步｜拆出原因：學會追問「為什麼」

有了想法之後，新人還需要一套方法，把「好像怪怪的」變成說得出來的原因。

問題分析與解決的常用工具可以派上用場：源自豐田生產方式的「5 個為什麼」，一層一層往下追；或用石川馨提出的魚骨圖，從人、方法、設備、材料、環境等面向整理可能原因。

AI 給的答案，也一樣可以用這兩個工具追問。

第三步｜寫下成長：把「在工作中學」變成計畫

判斷力有很大一部分是在工作中練出來的。常見的 70-20-10 學習法則（源自美國創意領導力中心 Center for Creative Leadership 的研究）也提醒我們：在工作中學習、向人學習，和正式課程要一起搭配。

個人發展計畫（IDP）可以把這件事寫下來：這位新人現在能判斷什麼、還不能判斷什麼、接下來三個月要在哪些工作裡練、多久和主管談一次。寫下來，培養就不會只停在「有空再教」。

05 / 課程導覽第一個行動｜下次，先問一個問題

下次新人拿 AI 做好的東西來找你，先不要說對或不對。

先問他一句：「你覺得這裡面，哪一個地方最可能出錯？為什麼？」

他答得出來，你就多了一個會判斷的新人；答不出來，你就知道要從哪裡開始教。

如果你是人資：年底排明年的新人訓練時，可以把這三步排成一條路徑：先讓帶新人的主管練習提問，再讓新人學問題分析，最後請主管和新人一起寫一份三個月的發展計畫，當作訓練成果的追蹤依據。

06 / 課程導覽本期課程組合｜AI 時代的新人判斷力

這三門課對應上面的三個步驟，可以依團隊需要單獨上，也可以排成一條路徑一起上：

1. 問出想法｜主管與領導管理 04：教練式領導：練習三頂帽子的判斷、傾聽與提問，讓主管從直接給答案，轉向協助新人找到答案。
2. 拆出原因｜績效與工作效率 05：問題分析與解決：用 5 個為什麼、魚骨圖等工具，帶同仁從表面症狀追到根本原因。
3. 寫下成長｜人才培育與職能發展 04：職能發展與 IDP：盤點職務需要的能力、找出缺口，和主管一起寫一份可以追蹤的發展計畫。

三門課都可以規劃成企業內訓；內訓可評估企業人力資源提升計畫（大人提）或小型企業人力提升計畫（小人提），補助資格與金額以主管機關最新公告為準。

資料來源：Oliver Wyman Forum 新聞稿〈CEOs Convert Disruption Into Competitive Advantage, Oliver Wyman Forum and New York Stock Exchange Survey Finds〉（2026/04/07，Business Wire 發布）；經濟日報 2026/05/17 報導〈AI時代「新鮮的肝」優勢不再？〉（引述奧緯諮詢《The CEO Agenda 2026》）｜查核日 2026/09/30