課程介紹
30 秒看懂
這門課適合團隊很忙卻看不到成果、績效檢討總是等到年底的主管。課程從目標設定、工作執行、績效追蹤到回饋改善，帶主管建立一套完整的績效管理循環：讓部屬知道什麼最重要，過程中定期追蹤、即時回饋，而不是年底才一次算總帳。6～7 小時企業內訓，可依企業需求規劃。
績效管理不是年底打分數，是平常就知道離目標還有多遠。
工作現場
「大家都很忙，但年底一看，成果好像沒有想像中多。」
很多團隊的問題不是不努力，而是努力的方向沒有對準；又因為平常很少回頭看進度，等到年底才發現差距，已經來不及調整。
年底才發現差距，這一年的業績或專案成果可能已經追不回來，只能等明年重新開始。
工作現場常見的三個狀況
- 員工很忙，卻看不到成果。
- KPI 流於形式，訂了之後就沒人再看。
- 部門目標彼此沒有連結，年底才進行績效檢討。
課程定位
課程定位｜建立一套完整的績效管理循環
績效管理不是年底的一次考核，而是一個持續運作的循環：先設定清楚的目標，執行過程中定期追蹤，發現落差時即時回饋、一起調整，最後透過績效面談檢討成果、訂下一輪目標。這門課帶主管把這個循環建立起來，讓目標、工作與成果連在一起。
學習成果
學完能做到的四件事
-
01
讓團隊知道什麼最重要
把部門目標和公司目標連結，排出工作的優先順序。
-
02
平時就追蹤進度
建立固定的檢視節奏，不必等到年底才發現落差。
-
03
即時回饋與調整
發現表現落差時，及時和部屬討論原因與改善方法。
-
04
做好績效面談
用事實與目標為基礎，談出下一階段的目標與發展方向。
處理步驟
績效管理循環
- 設定目標
- 執行
- 追蹤
- 回饋改善
- 績效面談與檢討
課程大綱
課程內容
- 高績效團隊的關鍵：忙碌不等於績效；讓團隊知道什麼事情最重要
- 目標設定與連結：部門目標和公司目標怎麼對齊；每個人的目標怎麼和部門目標連結
- 工作執行與優先順序：把資源和時間放在影響較大的工作上
- 績效追蹤：建立月、季的檢視節奏；用數據與事實掌握進度
- 回饋與改善：發現落差時如何即時回饋；找出原因、訂出改善行動
- 績效面談：面談前的準備、面談的流程、談出下一階段的目標
- 情境演練：以追蹤進度、回饋落差、績效面談等常見情境進行角色扮演與分組討論
課程內容可依企業的績效制度與實際管理情境規劃。
課程資訊
開課方式
- 形式
- 企業內訓
- 時數
- 6～7 小時；可以依照企業需求規劃
- 上課方式
- 課堂講授、分組討論、互動演練、小組分享
- 上課地點
- 企業內部會議空間，或外部教室
課程成效
成效怎麼評估
我們用四層評估追蹤這門課有沒有用：
- 反應學員課後回饋心得。
- 學習評估學員是否掌握課程內容。
- 行為由學員所屬部門主管評估，回到工作後是否實際運用。
- 成果團隊績效與執行效率是否改善。
適合對象
適合誰
- 團隊很忙、卻看不到成果的主管
- 績效檢討總是等到年底、平時很少追蹤的主管
- 需要進行績效面談的主管與人資同仁
推薦理由
推薦理由
- 把績效管理變成日常：課程建立月、季的追蹤節奏，讓績效不只是年底的一次考核。
- 一個循環，前後都照顧到：從設定目標、追蹤、回饋到面談，把績效管理的每個環節串在一起。
- 和部屬一起談出下一步：課程練習用事實與目標進行回饋和面談，讓績效管理成為改善的起點。
課後延續
課後如何延續
績效管理需要在日常中持續運作。如果希望主管在實際追蹤與面談時有人陪著調整，可以銜接「主管領導力養成陪跑」。
想繼續深化，也可以接著安排：
企業補助
可以搭配的補助
- 以企業內訓方式辦理，就業保險投保人數 51 人以上的企業可評估企業人力資源提升計畫（大人提）；50 人以下的企業可評估小型企業人力提升計畫（小人提）。
- 補助資格、期間與金額以主管機關最新公告為準；不符合補助資格，也可以直接規劃課程。
- 參考資料（查核日 2026/10/06）：勞動部勞動力發展署雲嘉南分署「企業人力資源提升計畫」 https://yct168.wda.gov.tw/cp.aspx?n=2F613A9131680CCE ；勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署「小型企業人力提升計畫」 https://tkyhkm.wda.gov.tw/cp.aspx?n=02CE1C4946D3E6FB&s=B7A8D218CA4E3120
FAQ
常見問題
Q：跟「KPI實務管理」有什麼不同？
高績效管理著重完整的績效管理循環，包括追蹤、回饋與面談；KPI 實務管理著重績效指標本身怎麼設計、怎麼和工作連結。兩門課可以前後搭配。
Q：我們公司還沒有正式的績效制度，適合上嗎？
適合。課程從績效管理的基本循環開始，可以作為建立制度前的共同基礎；也可以依企業現況調整內容。
Q：6～7 小時不夠，可以拉長嗎？
可以。時數、梯次與內容深度都可以依企業需求規劃。
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